奈飞公司(Netflix)首席执行官里德·黑斯廷斯(Reed Hastings)在关于该公司文化的一次著名演讲中说道:“我们是一个团队,不是一个家庭。”他继续启发管理者们自问:“在自己手下的员工中,哪些人要离职去一家同行公司做类似工作时,我会全力将他们留在奈飞.而对于其余的人,我们应该给他丰厚的遣散费,好空出一个位置,找到适合它的明星员工。”

　　我们相信,多数首席执行官将他们的公司形容为一个“家庭”时本意是好的。他们正在寻找一种模式来表示他们希望与员工保持的关系—一种带有归属感的终身关系。但使用“家庭”这个词很容易让人产生误解。

　　在真正的家庭中,父母不能开除他们的孩子。不妨试想一下因为孩子表现不好而抛弃她的情况:“我们很抱歉,苏茜,但你妈妈和我认为你不适合我们。你摆桌子的技巧没有体现出我们著名的卓越客户服务经验,我们不得不让你走了。但别误会,这就是家庭。”无法想象,对吧.但这就是首席执行官将公司形容为家庭,然后进行裁员时发生的情况。不管法律如何规定自由雇佣制,这些员工都会感到被伤害和背叛—这是理所当然的。

　　相反,一支职业球队有明确的目标(赢得比赛和冠军),队员为了实现这个目标聚到一起。但球队的成员构成也会发生变化,原因可能是队员选择去了其他队,也可能是球队经理决定裁减或交易队员。从这个意义上讲,企业更像是球队而不是家庭。

　　尽管职业球队不采用终身雇佣制,但相互信任、相互投资、共同受益的原则仍然适用。只有当队员们彼此非常信任,将团队成就置于个人成就之上时,团队才会胜利。而团队胜利是队员实现个人成就的最佳方式。胜利队伍的队员会被其他队争相求购,它们看中的既有这些队员展现出的技能,也有他们帮助新队伍建立胜利文化的能力。

　　球队的概念定义了我们如何合作,为了什么目的合作,但家庭的概念仍然很重要,因为它定义了我们如何对待彼此—带着关爱、欣赏和尊重。

　　回想终身雇佣制年代,尽管这种模式缺少灵活性,因而不那么适应网络年代,但它的确能够鼓励长远思考。在20世纪50年代至60年代,我们大量投资于未来,这才创造出推动信息时代的科技。

　　随后出现的自由雇佣制年代,也就是我们仍然身处的年代,将我们带离长期投资,走向注重当下满足的短视思维。记住:没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。

　　改善职场关系的微环境对社会有重大影响—从工作到工作,从团队到团队,从公司到公司。联盟与改革教育体系或监管制度等宏观经济议题相比似乎只是一件小事,但它是一件我们所有人现在就能采纳,并将在未来逐渐产生巨大回报的小事。

　　(经济日报-中国经济网摘自中信出版社《联盟:互联网时代的人才变革》)

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