北京某高校应届毕业生李启铭也许想不到，在一次求职后，自己可能会被行业内多名HR“拉黑”。近日，一名面试过李启铭的HR把他的简历发到一个由500人组成的广告行业HR微信群里，通报了李启铭在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”，群内不少HR发言表示将把他“拉黑”，一旦真的被“拉黑”，他的求职简历将可能被这些广告公司“过滤”掉。

　　作为对失信行为的一种惩戒性手段，“黑名单”制度越来越普遍地被应用到社会的各个层面。但正如任何事物都具两面性的道理，“黑名单”制度也同样是把双刃剑。在缺乏入围标准和制度约束语境下的企业招聘“黑名单”，会不会沦为用人单位随意“拉黑”“封杀”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段，的确值得人们关注与警惕。

　　所谓共享招聘“黑名单”，就是某家企业或用人单位把自己反感的应聘者列入“黑名单”，并在一定范围内发布，用以引发同行或其他用人单位注意。从定义看，这种“黑名单”应当具有极强的个体认知色彩，很容易被异化走偏为打击报复或权力滥用，甚至成为一种违法侵权。比如，人为放大求职者的某一缺点，抑或是把合法维权说成求职“污点”。而其带给求职者的负面效应却不可小觑。

　　更为可悲的是，由于这种“黑名单”往往只是传播于HR微信群里，求职者应聘遭遇四处碰壁的“封杀”却不知折在哪里？这种暗箱操作的“黑名单”，谈何对劳动者知情权与公正性的依法保护。

　　鉴于招录应聘具有的双向选择属性，用人单位有权对于求职者的“迟到”“浮躁”“放鸽子”等不守信行为提出批评，并据此对其作出放弃录用的决定，但轻易就将其归属于“黑名单”，以至将自己的独家判断广泛散播于圈内“共享”，着实有些偏颇、轻率和武断。诚信是人们立于社会和为人处世的底线与根本，常常被视为人脉交际的“第二身份证”，列入“黑名单”应该是件严肃认真的审慎之事，不是轻易哪个人就能“榜上有名”，即便不是“劣迹斑斑”，至少也要若干个企业的共同“举证”。

　　平心而论，既然政府部门可以把不守信用、不讲质量的企业或用人单位列入“黑名单”，用人单位以“职弛名单”筛选不靠谱求职者，以提高招聘效率、规避公司损失，也当无可厚非。但问题是你这个共享“黑名单”是不是就“靠谱”？纵观当下被纳入“黑名单”的实践案例，大都具备两个明显特点：一是入围有据。对纳入“黑名单”者都有情形列举，有具体的行为细节和“失信”后果及影响；二是公开透明。“黑名单”制度的设计初衷，不只是要让失信者受到“一处失信、处处受限”的惩戒责罚，更是对所有人实施的以案说法的诚信教育，公开透明、布告当为其题中之意。

　　企业招聘“黑名单”不能太任性，必须拒绝暗箱操作。如果确需以“黑名单”制度约束应聘者的求职行为，就应当有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、发布主体及监督要求等要件，以防止被异化、变味和滥用的乱象发生。(张玉胜)

转载请注明出处。