经济观察报 评论员 陈白 邹卫国 “人性就像是‘薛定谔的猫’。”

　　在北京中关村最西侧蓝靛厂的一处僻静院落里，彭剑锋选择用物理学的经典概念，来展开他的思考。彭剑锋是中国人民大学教授、博士生导师，也是中国管理咨询机构华夏基石的董事长，《华为基本法》的关键起草人之一。

　　这座小院门口不远是从颐和园昆明湖而下的南长河，河的彼岸密布着从互联网巨头到刚刚出发的创业者们；此岸小院的正厅，更像是一座小型历史博物馆，悬陈着从宋元到明清的文玩古董与苏粤湘蜀的四大古绣卷轴。

　　窗外的北京冬天早晨大风呼啸而过，阳光穿过厚重的木质中式窗棂落在厅内青石砖地上。当他讲述多年前他奔赴美国自费求学所经历的生涯，以及在纽约图书馆发现美国各大企业制度“原件”所生的欢喜心之时，彭剑锋坐于侧厅的黄花梨椅中，正熟练地烹茶，此间，展现在他身上的中西文化冲突感越发明显。

　　“面对未来的复杂、多变、不确定的世界，我们需要超越二元对立的思维，从线性思维到生态共生思维，回归中国禅宗善恶一体思维或现代量子力学的态叠加思维。”彭剑锋说。

　　“薛定谔的猫”的生死，取决于外部的“测量”，而在测量之前，猫的生死未定。彭剑锋在管理领域的入门，就是关于人的“测评”，即如何用科学的方法对人的知识、能力等内在要素进行测量与评价。

　　彭剑锋1983年师从中国劳动经济学界泰斗赵履宽，攻读劳动经济硕士学位。1985年，赵履宽教授创办了中国人民大学劳动人事学院，由于专业教师奇缺，当时还在攻读硕士研究生的彭剑锋便走上讲台；他之后担任中国人民大学劳动人事系副主任，负责学院教学及学科建设，因缘际会间成为了中国人力资源管理学科的拓荒者之一。

　　尽管他撰写了国内第一本实务性教材《人员素质测评》，以及主编了近二百万字的《行政管理学大辞典》，并在国内第一次对什么是人力资源、什么是人力资本、什么是人力资源管理等专业词汇进行了定义和释义。但把他归为学院派也许是一个重大的误解。他喜欢德鲁克说的“管理就是实践”。“只有实践才是我们最伟大的老师，”彭剑锋说。

　　以至于，尽管彭剑锋在他大量实践的基础上已然构建了一套扎实的管理思想体系，但如果将发表于核心期刊的文章数量来衡量彭剑锋，将在极大的程度上低估他对于中国本土管理学思想的贡献。

　　西方的价值

　　当西方的管理学大师开始探讨下一个时代的主题的时候，中国最前沿的管理学者还在整理上一个时代的资料。

　　1992年，管理学大师德鲁克出版了《管理未来》一书。德鲁克在这本预测之作中这样写道，“从现在开始，知识将成为最关键的因素，这个世界将不再是劳动密集型、资源密集型、或是能源密集型，而是知识密集型。”

　　德鲁克说，“在动荡的时代，最大的威胁不是动荡本身，而是延续过去的逻辑。”德鲁克在此时，已经提出了下一次管理革命的方向。

　　这个时候，中国经济刚刚引入市场化的机制，中国当时的那些最优秀企业的领军者还处于管理的混沌当中。

　　华为创始人任正非曾对彭剑锋说，当年华为处于混沌期和迷惘期时，你和人大教授团队做的两件事，对华为的发展还是很有益的。任正非说的这两件事，一件是介绍欧美企业管理制度与案例的白皮书，另外一件事就是《华为基本法》。

　　上述的白皮书，是1993年由彭剑锋主持编写的八卷本《现代管理制度、程序、方法范例全集》。原计划写十卷，“因为当时国内有关企业管理的书及资料几乎一片空白，能参考的资料实在是太少了。”彭剑锋说。

　　这套丛书，是国内第一次全面而系统地将欧美、日本、港台等企业有关现代经营管理、组织设计、市场营销，尤其是人力资源管理的最新理念、最优实践案例，引进并介绍给中国企业。这为刚刚步入市场经济的中国企业提供了最佳的可操作性范本。这套当时售价高达近千元的书，卖出了三万多套，展示了当年中国企业对管理知识与制度的渴望与需求。

　　从大时代的角度看，没有彭剑锋，类似的资料应该也一定会被介绍到中国。这套书落到彭剑锋的头上，也有偶然性。

　　在纽约图书馆，彭剑锋接触到了美国各大企业的管理制度，纽约图书馆有关企业管理的资料除了专著、案例分析，里面的企业制度文件“很多是原件”。彭剑锋进行了大量的复印；后来，一个台湾的老板又送给了彭剑锋24卷本的台湾版《现代企业制度全集》。

　　此时，包政自日本学成归来，带着大量日本企业管理制度资料，并推荐彭剑锋购买了日文出版的四大卷本《日本会社制度全集》。包政是中国人民大学教授，也是《华为基本法》主要起草人之一。

　　那也是一代人的机遇：“中国第一代管理学人基本上是拿着美国的书抄一遍，就成为专家。我认为第一代管理学者与中国企业的管理一样，先拿来主义，都是从模仿学习开始，这没办法。那是反映和凝结了西方国家工业文明鼎盛时期的管理思想、最优定践与制度体制的结晶”，彭剑锋说。

　　20世纪80年代，是西方工业文明的鼎盛时期，所对应的管理理论、制度也较为成熟。这也是即使在这么多年之后，彭剑锋依然认为这套书对众多中国企业而言，没有过时的原因。

　　和我们所采访的诸位中国本土一流管理学者一样，尽管基于中国的企业管理实践产生了更新的理论思考，但彭剑锋依然肯定西方管理学所给予的巨大借鉴意义。

　　在彭剑锋看来，中国当下的很多企业“好多工业2.0还没完成”，基础的管理、流程化的管理，依然没有完成。这是他对西方管理思想仍然高度推崇的重要原因。不过，这并不妨碍他对现在正在进行中的管理思想革命的深度思考。

　　工业文明之所以产生于西方，彭剑锋认为是因为西方具备了工业文明所需要的思想认知与文化基础。“比如亚里士多德创立的形式逻辑体系，为工业文明所需要的严谨、理性奠定了认知基础；唯一神论、单中心论、黑白二元的对立思维正好契合了工业文明时期所需要的明确的分工、精细化、基于科层的等级秩序和规则，黑白分明的奖罚体系。而新基督教的契约精神与科学理性思维，构建了工业文明所需要的的职业化与科学管理的基础。数学、系统科学实验方法、因果模型等，在广义上也为工业文明奠定了方法论基础。”

　　而在后工业文明时代，数字化与智能文明时代所需要的思想理念和文化基础，所需要的不再是二元对立思维。“中国传统文化是多神论或者无神论，是多元文化的并存，这与数字化时代的的多中心与分布式思维高度契合。”这是彭剑锋所谓的认知颠覆的本土思想渊源所在。

　　他认为，在工业文明时代，中国企业与西方发达国家的企业至少落后了一百年，所以我们要老老实实向西方企业学习，哪怕照抄、照搬，差矩仍然很大；但在数字化、智能化时代，中国企业与欧美企业同步，甚至在基于互联网的数字化、智能化某些应用领域，中国企业还领先于西方企业。

　　“中国经济只要再繁荣一二十年，全世界都会研究中国企业为什么成功？那时，中国企业对世界的贡献，就不仅仅是GDP，而是中国式管理模式，中国原创的管理思想与最优实践。对此，中国的管理学者也要有研究自信。”彭剑锋说。

　　从“人性”出发

　　彭剑锋认为，企业经营的本质是人才，所有的传统管理思维的认知中，最根本的认知改变是对“人”本身的认知改变。

　　对人的需求的假设，“过去是金字塔式等级结构思维，基于马斯洛的七层次需求结构模型，人的生理与物质需求是低层次的，人的精神需求是高层次的，自我实现的需求是最高层次的需求。”但他进一步解释，“人的需求没有层序和高低之分，物质与精神并存，物质需求与精神需求是并行、混序、平等的，如果按照等级秩序的需求层次理论（马斯洛理论），那就是物质财富越多的人，品德越高尚，精神世界的追求层次更高？”

　　但是“现实显然不是这样，富人未必精神需求层次高，穷人未必没有高层次的精神需求。而且人如果一味追求自我实现，会导致精致的个人利己主义”，彭剑锋说。

　　对人的认知，一直就是管理学的核心。彭剑锋认为，泰勒的科学管理也是从研究机床前的人开始的，但是对于泰勒的科学管理，存在着巨大的误解，认为科学管理扭曲了人性。“科学管理的本质还是激发人的活力，提高人的工作效率，本质上体现了对人与对人性的尊重。”

　　1911年，以泰勒为代表的科学管理理论产生，从此理性开始代替经验，管理学作为一门科学开始登上历史舞台。作为科学管理之父，泰勒从“车床前的工人”开始，不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。

　　在后来，泰勒和他的科学管理理论被置于“反人性”的炭火之上。不过，彭剑锋认为泰勒研究是从人开始，研究人的绩效差异的内在与外在根源，其目的虽然是追求效工作效率的提升。“将人当工具的不是科学管理本身，而是科技进步与大规模机器生产，是工业化流水线，使人变成机器的附庸，人才变成了工具，自然就形成了反人性的东西。”

　　随着科技的进步，数字化与人工智能的加速应用，人类进入了知识文明时代，企业的商业模式创新、组织的变革与进化、组织与人的关系的重构进入了一个前所未有的创新发展与混沌探索时期。

　　对于中国企业来说，刚刚过去的2018年是极其不平常的一年。

　　2018年年初，京东公布重大组织架构调整，成立三大事业群；5月联想宣布调整组织架构、成立智能设备集团；到了9月，马云表示明年的今日，他将不会再担任阿里巴巴集团董事局主席，而阿里的组织调整也被提上日程；同月，小米宣布最新组织架构调整和人事任命，这是小米成立以来最大的组织架构变革；同月，腾讯宣布重大组织架构调整。华为这两年更是不断启用年轻人，老员工的提前退休制度也为世所瞩目；海尔的“人单合一”理论，登上了号称全球管理圣经的《哈佛商业评论》封面。

　　这些挑战，显示了中国实业界的管理探索，也带给了我们这个时代新的管理命题。

　　从对人性及人的需求的重新认知出发，彭剑锋建构了一栋推导出了一套全新的关于人的“灰度”管理思想大厦——自这个基石往上，逐步架构了一个层次又一个层次的颠覆性认知，这囊括了从人性的态叠加假设、人的需求的混序网状结构，组织与人的关系重构、个体力量与价值的尊重、优势与自驱动机制、相互赋能领导方式、平台化十分布式组织、事业合伙机制与新商业文明治理、利他共生文化，组织激活与能量聚集原理等教十个方面。

　　与之相适应的，彭剑锋也给出了一套相应的可操作解决方案。

　　人力资源与人力资本

　　泰勒的科学管理登上历史舞台，意味着工业文明时代管理思想的起源。而随着科技革命的加速进步，正如德鲁克所说，知识时代已经带来了。“我们更需要回归人的本质、管理本质去追问，回归我们的文化基本面、价值基本面、管理基本面思考企业的未来；同时我们更需要有创新性思维，逾越沉弊痐旧，走出重重迷雾。”彭剑锋说。这已经不是大机器时代，知识员工型员工己成为价值创造的主体。“工业文明时代创造了人力资源的概念，而知识文明时代我们需要更加重视人力资本。”

　　在他看来，以往在谈到人时，其实往往混淆了人力资源和人力资本。

　　当提到人力管理之时，往往把人当作是一种资源，而人力资源部仅仅被视为企业架构中的一个专业职能部门；但在知识文明时代，当人力资本成为企业价值创造的主导要素，人力资本与货币资本的关系，不再是简单的雇佣关系，而是合作伙伴关系，这时人力资本经营与管理的责任就不仅是人力资源经理的任务，而是企业家、管理者与人才自身共同的任务。“人力资本作为企业价值创造的主体更多追求的是价值增值，既要参与价值的创造，更要有剩余价值索取权、经营的话语参与权。”彭剑锋说。

　　人力资本的提出，将意味着颠覆传统的公司治理框架。这首先意味着职业经理人将从公司治理的框架中消失。货币资本和人力资本的权力就需要重新分配。这个框架对于国有企业混改而言，完全否定了全员持股的方案，而且将大大打开核心员工在公司里持股的天花板。

　　由此，彭剑锋从人性的假设、人的需求、组织与人的关系、人力资源、领导跟被领导之间关系、组织动力机制等十个方面建构了他的管理思想大厦。

　　彭剑锋进一步向我们揭示了“人性是薛定谔的猫”背后的含义。“你向善就是善，就有善的行为，一下没控制住就干个坏事了。”在他看来，人性取决于认知，取决于你的信念、价值观。“解决方案就是信念和价值观。”

　　如果“人性是薛定谔的猫”，那么人的需求是叠加态。他说到，“工业文明是一个等级秩序思维”，而其中最典型是马斯洛的需求层次，对人的需求认知，要从等级金字塔式思维，走向网状结构。

　　当我们基于精神需求跟物质需求是平等的角度来看，“如果人的需求是叠加态，那么组织跟人的关系要彻底革命。”彭剑锋说，工业文明有所谓的契约理论，因此塑造了职业经理人的概念。“现在我们提出事业合伙人……货币资本与人力资本之间的关系，不再是雇佣关系，而是共创、共决、共治，未来选人比培养培养更重要。”

　　当人不再是价值创造的工具，而是价值创造的主体，那么人力资源管理将变成企业核心经营的核心命题。

　　彭剑锋说，工业文明时期是把人力资源作为一个跟财务并行的专业，新时代“企业的经营就是经营人才。”他提出一个名为人才经营铁三角的理论作为解决方案。“科学管理它是以效率为先。但现在我们这种管理学人是以人优先，是人的发展优先，人的增值成为目标。那我认为这就是彻底改变了现在管理学，它范畴都变了，学科的目标都变了。”

　　任正非此前在一封华为的内部信上指出，未来需要“炸开金字塔”，构建生态人力资源。客户也是人力资本，人力资本也是的客户；不求人才所有，但求人才所用。人力资源形成价值创造生态，价值创造网。彭剑锋说，领导跟被领导之间的关系不再是管控，监督关系，是相互领导关系，相互赋能关系。“赋能要引导引导方向，指明方向，提供资源，不再是管控。未来是颠覆式创新，是要洞见未来。”

　　在他眼中，管理的最高境界是无为而治，自我驱动，自我管理，是人的内心的成长，我们要进行管理学的认知和思维方式的革命，比工具方法的可能更重要。“我们需要重新定义管理。”

　　激情年代

　　要“重新定义管理”的时候，彭剑锋认为自己也正被不断的重新定义。

　　如果没有改革开放，彭剑锋可能会是一个炼油厂的锅炉工——在大国企时代，这仍然是一份令人羡慕的工作。“那时候一共我们宜春市才六个指标去国企九江炼油厂做锅炉工。”当他准备放弃工人的工作，全力高考去上大学的第一次考试，1978年参加高考“数学才考一分”。

　　这一段经历反映了彭剑锋鲜明的个性：“当你只考一分就意味着希望，因为你只要努力，你的上升空间很大，落差越大，势能越大。”

　　在他补习了12卷的数学丛书之后，他以全市的文科状元考入了中国人民大学——当时当地传言一毕业就可以当“地委书记”的学校。

　　“本来准备学考古的，最终本科选择了国民经济计划专业，硕士研究生选择了劳动经济专业。这是一个关于中国所面临最大的问题的学问：就业和收入分配。也是社会经济发展两个最大的驱动力。”彭剑锋认为这是他的初心。

　　1986年，彭剑锋从人大硕士毕业，即将面临分配的他，被赵履宽教授挽留下，任教人大。赵履宽是中国劳动经济学、人力资源管理研究和教育的开拓者。

　　那一年，彭剑锋才不到三十岁。而仅在两年之后，就当了劳动人事系副主任，这是时代带来的机遇，在今天是不可想象的。以至于他感叹：现在不管政府、企业，人才太老化，要提倡人才的年轻化，“我是主张管理层现在一定要有80、90后。”

　　后来，他又一度担任了劳动人事学院的副院长，主编了《行政学大辞典》，并第一次在里面系统阐述了人力资源与人力资本管理的定义。

　　当我们谈起他的师承之时，这位在实践一线摸爬滚打多年的管理学者，洋溢着骄傲，他所提及的这些学者，如今都是中国经济学各个领域高山仰止的泰斗。“除了赵老师，我的硕士论文答辩主席是厉以宁老师；我对人才测评的最初了解来源于在中国最早做人才测评的陆红军；而我的咨询生涯的引路人，是中国第一代咨询人、人大工经系的徐昶。”

　　在彭剑锋看来，他对管理实践始终怀着敬畏之心，“我的人生另一幸运就是以咨询实践为媒，认识了包括任正非、柳传志、张瑞敏、何享健等等一批中国最优秀的企业家，以及最早一批包括牟其中、唐万新、黄光裕在内的一度失败的企业家。”

　　这些人当中，很多人与彭剑锋的接触，源于他主编的那套白皮书。“在深圳宝安和华为之后，第三家找我们做咨询的是山东六和集团，当时规模很小，甚至买不起一套‘白皮书’。”当提到六和的案例时，彭剑锋用了“感动”来形容当时这家企业对于管理知识的渴望。“第一次他们专程从青岛来北京，当面提出买这套书，就是为了省500块钱，希望能打5折。书打折卖给了他们，之后又请我做企业咨询。”彭剑锋说。由此，彭剑锋走上了“管理就是实践之路”。

　　这条路并不平坦，困扰中外管理学界的一个典型悖论是，那些处于实践一线的企业家，未必能够将其管理经验总结成可供参考的理论；而处于庙堂之高的学者们，却往往离一线的实践太过遥远，很难触及市场最新的动态。

　　尽管在人力资源领域著述颇丰，在企业实践与咨询界声望极高，但在学术界，他并非被公认为是一个人物。一个改革开放四十年来影响中国的人力资源管理学者的评选，他就并未被纳入。原因是，如果追溯学术论文的引用数量，彭剑锋发表在核心期刊上的论文建树并不多。“我觉得他们不提到我也是可以理解的。我确实没怎么在那个学术体系里做更多的事情。”彭剑锋把面前杯中的余茶饮尽，“我在人大是四级教授，我也没去申请过什么三级教授、二级教授。没申请过，是因为我觉得没必要，只要企业和企业家认可我的价值，四有时比一大。”彭剑锋说。“人要不断去追求，但是不能追求什么都要，满则损，万事七分就够。你说如果人生所有都没遗憾，那还有什么意思呢？”说到这里，彭剑锋笑着转过身去，给桌上的电水壶又新灌入了半壶水，按下加热键。

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